REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA PARTE 2

Conceitualmente, a Remuneração por Competência pode ser definida como
um conjunto de conhecimentos, habilidades e comportamentos requeridos
pelo processo/função para que os resultados sejam atingidos dentro
das metas estabelecidas.

A implantação deste modelo de gestão requer alguns cuidados para que
o modelo seja eficaz e venha se constituir numa ferramenta
administrativa que possa reconhecer e valorizar as pessoas com base
nas suas habilidades/competências.

Analisar criteriosamente os processos de trabalho, identificando
claramente as responsabilidades, fluxo de informações, conhecimentos
técnicos necessários (formação, idiomas, conhecimentos específicos) e
comportamentos esperados do profissional nos aspectos intelectuais,
interpessoais, administrativos, etc., correlacionados com a
importância relativa entre elas, constituem-se na base de sustentação
do sistema.

O processo requer muito profissionalismo das pessoas que estarão
estabelecendo as competências, bem como avaliando os profissionais
para medir o grau de conhecimento em cada uma, requerendo
transparência nas ações, clareza na comunicação e estabelecimento dos
objetivos a serem alcançados para o pleno sucesso do sistema.

O sistema de avaliação das pessoas pode ser feito pelos superiores,
pares, subordinados, clientes internos e externos, etc., para reduzir
subjetividades e protecionismos.

Ao contrário do que muitos pensam, o sistema de Remuneração por
Competência não gera, necessariamente, aumento na folha nominal de
pagamento (o sistema deve ser estruturado em conformidade com a
capacidade financeira e estratégica da empresa e, principalmente, ser
auto-sustentável, calcado em resultados efetivos), pois o seu foco
está em dimensionar as competências e habilidades necessárias,
estabelecer a distribuição ideal para as funções/processos, levando
em consideração aspectos estratégicos, mercadológicos ou críticos,
bem como passa a ser uma ferramenta fundamental nos processos para
contratação de profissionais, investimento em treinamento e
desenvolvimento, bem como para o planejamento de sucessão.

Outro aspecto relevante no sistema é que o crescimento salarial e/ou
na carreira dos profissionais passa a ser totalmente transparente e
permite que as pessoas possam planejar melhor o autoinvestimento na
aquisição das competências/habilidades para a evolução dentro das
organizações.

Importante ressaltar que a implantação deste sistema passa
necessariamente pela mudança cultural, exigindo muito esforço dos
administradores no sentido de revisar e adequar processos, quebrar
paradigmas e assumir novos conceitos no sentido de alinhar as funções
departamentais com as estratégias organizacionais.