Vivemos em tempos solitários e muitas vezes não conseguimos dividir nossas angústias e problemas com outra pessoa. Cada um traz consigo um mundo particular. Aquele que as redes sociais não vê. Baseado nisso, aceitei as sugestões de amigos para compartilhar experiências vividas nesses 25 anos no caminho de tantas pessoas. Espero que gostem. Espero que em algum momento possa ajudar alguém. Mergulhem.
quarta-feira, 25 de julho de 2012
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Definimos Competência por meio da tríade que chamamos de CHA, que representam os Conhecimentos (C), as Habilidades (H), e as Atitudes (A). São competências comportamentais que possuímos. O Conhecimento está relacionado à formação acadêmica, à teoria. A Habilidade está ligada à prática, à vivência e ao domínio do conhecimento. E a Atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, o comportamento humano. A Gestão por Competências tem em sua composição alguns subsistemas, que são: Mapeamento e Mensuração por Competências; Avaliação por Competências (Avaliação de Desempenho); Plano de Desenvolvimento por Competências; Seleção por Competências; Remuneração por Competências. Seu foco maior é a motivação e a retenção de talentos, com o permanente planejamento de desenvolvimento profissional. Por ser um sistema organizado, planejado e formalizado, antecipa obstáculos e eventuais estrangulamentos, possuindo o ajustamento entre as oportunidades disponibilizadas pela empresa, as expectativas dos colaboradores e as competências necessárias à potenciação do negócio. A base de toda Gestão por Competências é o Mapeamento e Mensuração por Competências. Por meio das atividades que o cargo executa diariamente (descrição de cargos), pode-se fazer o mapeamento das competências técnicas e comportamentais (CHA). Posteriormente, mensura-se o grau ideal para aquele cargo específico, isto é, qual o índice necessário de competências para atingir os objetivos da empresa. Como resultado do Mapeamento e Mensuração, teremos a identificação do perfil comportamental e técnico ideal para cada cargo ou função. Antes de começarmos a implementação da Gestão por Competências, precisamos observar que tipo de metodologia iremos utilizar. No mercado há uma infinidade de ferramentas baseadas na subjetividade, o acho e não acho. O erro levará fatalmente a um resultado final equivocado. A Avaliação por Desempenho, também conhecida por Avaliação de Competências, identificar o perfil comportamental e técnico dos profissionais, e se esse perfil está alinhado ao perfil ideal exigido pelos cargos. Com o resultado da Avaliação por Competências criaremos um Plano de Desenvolvimento para os profissionais, tendo como objetivo aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada colaborador. Um projeto de implantação de Gestão por Competências em uma empresa demanda grande trabalho e dedicação da área de Recursos Humanos e gestores, porém o resultado final é compensatório. Melhora o desempenho dos colaboradores; Identifica as necessidades de treinamentos; Alinha os objetivos e metas da organização e da equipe; Reduz a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas; Analisa o desenvolvimento dos colaboradores; Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados; Melhora o relacionamento entre gestores e liderados; Mantém a motivação e o compromisso; Extrai o máximo de produtivi dade de cada colaborador. A eficiência na implantação de uma política de Gestão de Competências é baseada na realidade e deverá estar inserida nos limites da empresa e em sintonia com o mercado. Elaine Souza Consultora de Recursos Humanos e Treinamento Artigo Publicado na Revista Visão Jurídica n. Site: http://revistavisaojuridica.uol.com.br/advogados-leis-jurisprudencia/52/carreira-gestao-por-competencias-186058-1.asp
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