PSICOPATAS DE ESCRITÓRIO- PARTE 02

Corporações doentias

Mas como pessoas com transtorno dissocial conseguem ir tão longe na carreira e com tanto sucesso profissional? É claro que os organogramas e a forma como as empresas estão estruturadas colaboram para que indivíduos com comportamento egocêntrico alcancem cargos de chefia. Paul Babiak, psicólogo nova-iorquino, vê um motivo para o êxito de algumas personalidades dissociais nas estruturas intrincadas de muitas corporações. Em algumas delas que crescem rapidamente e adotam constantes mudanças de funcionários, as intrigas são dissimuladas por muito tempo. E uma hora vem a tona. Psicólogos organizacionais advertem para o fato de que as próprias empresas podem abrigar uma estrutura doente e atrair funcionários com qualidades semelhantes. Nesse contexto, aliás Hermann Speckmann, da Associação Nacional Especial de Trabalho Social Empresarial da Alemanha, fala de uma autêntica patologia organizacional. “ Empresas doentes tendem a empregar pessoas que combinem com sua estrutura e exigem delas o mesmo tipo de personalidade. Assim, reforça-se o estilo inescrupuloso corporativo.”

Filosofias empresariais que não se guiam dessa forma enfrentam igual dilema. Hoje, muitos especialistas, preferem uma estrutura administrativa baseada na confiança, onde não haja vigilância sobre os funcionários. E, assim, estimulam um ambiente profissional com maior liberdade. “É um cenário positivo, claro. Mas é exatamente dessas estruturas que personalidades dissociais costumam se aproveitar.”

Já que na vida profissional atual, valores como força, capacidade de persuasão e controle das emoções estão em alta, à primeira vista as características desses indivíduos são uma vantagem. “A capacidade de exercer poder é entendida como algo positivo pelos executivos.” “Carisma é um conceito relacionado aos valores de uma sociedade. Se alguém os incorporal ou finge incorporá-los, somos facilmente atraídos. “É fundamental, portanto, analisar de forma crítica o que pode estar por trás de um belo e eficiente currículo. A presença de psicólogos nas empresas pode ser um diferencial.

PSICOPATAS DE ESCRITÓRIO- PARTE 01

Confiantes e carismáticas, mas também ambiciosas e indiferentes aos sentimentos dos outros, pessoas com transtorno de personalidade dissocial são ardilosas e, às vezes, sobem na carreira passando por cima de muita gente.

Gustavo logo de cara percebeu que Denis era a pessoa certa para o cargo. O jovem inteligente impressionou o chefe da seção com uma aparência segura e uma boa retórica. Narrou de forma minuciosa seus inúmeros méritos e experiências, apesar da aparente pouca idade. Gustavo, fascinado pelas qualidades do homem à sua frente, o contratou. Algum tempo depois se arrependeria amargamente. Como se comprovou, muitas das qualificações de Denis eram inventadas. Pior, era evidente que a palavra compaixão não existia em seu vocabulário. Insolente e ambicioso, buscou um cargo de chefia até destituir Gustavo de seu posto.

Indivíduos com esse tipo de comportamento foram denominados pelo psicólogo canadense Roberto Hare como “psicopatas”. Na sua opinião, funcionários como Denis, aliás, um caso real numa empresa americana, podem ser identificados com esse tipo de transtorno clínico. O termo psicopata, porém, não é mais usado. Na tentativa de amenizar o que receiam ser um termo discriminatório, adotaram a designação “personalidade dissocial”.


Serpentes de terno e gravata

O psicólogo parte do pressuposto de que o número desses “psicopatas de escritório”, de difícil reconhecimento aumenta nos cargos de chefia. Nesse posto, como no caso de Denis, eles costumam tiranizar seus colegas e alguns chegam até a causar grandes prejuízos financeiros. Pessoas como essas, disputam altos cargos e salários. Normalmente, essas pessoas, saem de uma aparência excelente, após algumas semanas. Sem motivo, queixam-se das secretárias, faltam reuniões sem uma explicação razoável, desviam dinheiro da empresa e manipulam os CEOS de maneira indelével.

As táticas de personalidade do mundo corporativo, podem ser distinguidas em cinco fases:

FASE 1- Ingresso na empresa:-
Primeiro, na entrevista de emprego, o candidato mostra-se cativante, charmoso e seguro.

FASE 2- Avaliação:
- Uma vez empregado, procura descobrir o mais rápido possível, quem tem voz ativa na empresa. Depois, constrói relações pessoais, às vezes íntimas, com funcionários influentes.

FASE 3- Manipulação:
- De modo intencional, espalha falsas informações para que seja visto de forma positiva e os outros, de maneira negativa. Semeia desconfiança entre funcionários, contando aos colegas que outros os teriam difamado. Assim, cria contato individual com as pessoas. Mas evita reuniões, nas quais precise se posicionar diante do grupo.

FASE 4- Confrontação:
- Quando não são mais úteis á sua escalada profissional, ele abandona as pessoas que havia cortejado. Em geral, suas vítimas são humilhadas. E, quanto mais exploradas, menos se dispõem a falar sobre suas experiências.

FASE 5- Ascensão:
- Por fim, aplica o golpe. Coloca os chefes uns contra os outros e toma o lugar de seu superior.

Segundo o especialista, o psicólogo Delroy L Paulus, da Universidade da Colúmbia Britânica, a ausência de medo e de consciência é o que faz personalidades dissociais serem potencialmente tão ardilosas. Essas características possibilitam aos indivíduos infringir as normas e externar suas agressões sem qualquer bloqueio ou escrúpulo.

Ref. Revista Mente & Cérebro
Senya Muller

Sorrir: ato ou efeito de deixar uma pulga atrás da orelha

Consultor fala sobre a importância do ato de sorrir como ferramenta importante da empatia no ambiente corporativo
“Tenho certeza de que se eu sorrisse menos teria menos amigos.” (Dalai Lama)

Meu objetivo neste texto é unir dois assuntos ligados intimamente ao processo da empatia: o ato de sorrir e os cenários que ele cria. O título que escolhi para condensar minha proposta aqui é um pouco estranho, mas vou mostrar que essa estranheza é apenas nossa falta de experiência no ato de sorrir. Ora, como é possível colocar uma pulga atrás da orelha de alguém com um sorriso?

As coisas que acontecem em nosso cotidiano, todos os territórios moventes em que circulamos (problemas ambientais, injustiças sociais, dificuldades com educação e saúde, transporte público lotado e trânsito absurdo na hora do rush) não nos deixam mais sorrir com naturalidade. Parece que nosso Brasil está cada vez mais carrancudo, mesmo sendo o país do carnaval e do futebol.

Nas minhas aulas e palestras corporativas, defendo o poder do sorriso como maneira de fazer as pessoas pensarem. Ou seja, “colocar uma pulga atrás da orelha”, uma de nossas expressões populares que também significa “deixar alguém pensando em algo complexo”. Porém, utilizo esta referência no sentido positivo. Uma pulga atrás da orelha não quer dizer apenas que algo ruim está para acontecer. Na verdade, até arrisco uma ousadia. Com o ato de sorrir naturalmente, estamos aptos a colocar um “elefante” atrás da orelha das pessoas. Quando sorrimos, ativamos os neurônios-espelho das pessoas ao redor e as lembramos de que é possível sorrir para a vida.

O sorriso natural é um índice de que temos o espírito leve, de que estamos presentes de corpo e alma no que estamos fazendo. O carrancudo é aquele que gostaria de estar em qualquer outro lugar menos ali onde está. A cara fechada é um enrijecimento do corpo, uma torção negativa dos nervos. Vamos imaginar duas recepcionistas: uma mal humorada e uma com um sorriso que nos acolhe. Quem nunca encontrou estes dois exemplos na vida? Quem nos atenderá melhor?

Atualmente venho estudando e pesquisando as quatro gerações no mercado de trabalho. Uma organização possui quatro gerações dividindo o mesmo espaço. Cada geração tem seu modo particular de comportamento. Creio que um dos elementos de ligação entre as idades é o sorriso sincero e natural. Estou falando aqui do sorriso que não ofende, mas que libera uma energia do rosto. Leveza de espírito não é gargalhada em momentos impróprios.

Minha missão é desenvolver ferramentas de liderança que sejam baseadas nas perspectivas de sustentabilidade das relações. É neste aspecto que acredito no sorriso como esta ferramenta que dá movimentação para o espírito exercer a empatia, uma das mais importantes competências emocionais.
Sorrir naturalmente é colocar o seguinte pensamento na cabeça das pessoas: “De onde vem essa naturalidade? Será que consigo ser assim também?” A resposta destas duas perguntas só pode ser encontrada na prática. Sorriam para as pessoas, caros leitores: a alma precisa de leveza.

Minoru Ueda (Professor da Fundação Instituto de Administração – FIA-USP. Docente e consultor pelo SENAC. Um dos criadores da Metodologia Impacto de Transformação Humana – MITH. Coautor no livro "Ser Mais Líder", Editora SerMais, 2010.
HSM Online
19/04/2010

Os ‘baby boomers’ estão de volta

Os ‘baby boomers’ estão de volta

Empresas estão voltando a contratar profissionais com idade superior a 45 anos. O motivo seria a experiência.

O primeiro semestre do ano passado foi marcado pela grande quantidade de vagas a jovens profissionais e estagiários. Em contrapartida, poucas oportunidades aos executivos de meia-idade. Segundo especialistas, o motivo da procura pelos mais novos teria sido o baixo custo de risco e a aposta no investimento em talentos para o futuro das organizações.

Porém, com a crise econômica mundial que assustou as empresas, algumas precisaram ter atitudes para contornar a situação. Houve muitas demissões e trocas de funcionários e, em alguns casos, os ocupantes dos cargos foram os chamados ‘baby boomers’, isto é, executivos com idade entre 45 e 62 anos.

"O motivo da substituição é a sabedoria e o jogo de cintura que a experiência proporciona aos mais velhos profissionais. Além disso, em momentos turbulentos, as empresas precisam agir com maior cautela e paciência, ações que nem sempre são típicas dos jovens", afirma Renato Grinberg, diretor geral do website: trabalhando.com.br — portal especializado em recrutamento online.

"Muitos desses profissionais quando mais novos também já enfrentaram crises econômicas nacionais e sabem como lidar com a situação, por isso hoje agem de maneira diferenciada e chamam a atenção de futuros contratantes", explica Grinberg.

Outra razão que motiva empreendedores e profissionais de recursos humanos a contratar os mais experientes é a maneira com que eles lidam com a equipe e com o trabalho em si.
Já o especialista em gestão do tempo e produtividade, Christian Barbosa, o mercado requer pessoas competentes e produtivas, que saibam como trazer resultados para a empresa e não desperdiçar o tempo útil com atividades circunstanciais.

"Pessoas organizadas e que sabem gerenciar o próprio tempo, não desperdiçando-o à toa, buscando assim trazer cada vez mais resultados positivos para a organização em que trabalha, são os mais bem vistos pelas empresas", diz. "E grande parte dos profissionais experientes sabe agir dessa maneira, motivando e servindo como exemplo para os novatos".

Há muitas razões pelas quais os olhares estão se voltando para esse público que, até então, tinha pouca visibilidade com relação aos mais jovens profissionais que estavam se inserindo no mercado de trabalho. Mas, segundo Christian Barbosa, eles tem muitas qualidades quando o assunto é, de fato, resultados e gestão do tempo e do conhecimento, uma vez que durante toda a vida profissional vem aperfeiçoando sua forma de organização e não tem tempo a perder. “Eles são diretos e assertivos, o que traz grandes benefícios para sua carreira e proporciona também algo muito almejado pelos ‘"baby boomers’ : mais qualidade de vida”, afirma Christian.

"Mas é claro que os jovens não serão completamente substituídos e continuará havendo oferta para esse público que vem crescendo com toda a força, afinal novos talentos sempre terão espaço", ressalta Renato Grinberg. "Porém, enquanto as finanças não se estabilizarem, a crise econômica continuar dando sinais de existência e as empresas não sentirem plena confiança nos benefícios para contratação, a previsão é de que o mercado continue agindo desta forma, alinhando a experiência dos mais velhos com a esperteza e dinâmica dos mais novos", finaliza.

HSM Online
19/03/2009

Desenvolvimento, Treinamento Ou Entretenimento?

O mundo corporativo sofreu nos últimos anos uma enxurrada de programas de treinamento classificados de "outdoor training" .

O mundo corporativo sofreu nos últimos anos uma enxurrada de programas de treinamento classificados de "outdoor training" . Mas o como se aplica e se conduz uma atividade experiencial ao ar livre são os grandes diferenciais.

O mundo corporativo sofreu nos últimos anos uma enxurrada de programas de treinamento classificados de "ao ar livre", "outdoor training" e algumas outras denominações mais audaciosas, mas sempre com o mesmo intuito: levar pessoas e equipes a praticar uma atividade ao ar livre como ferramental no processo de desenvolvimento interpessoal. Até aí tudo bem, não fosse o despreparo e riscos que estes programas incluem no pacote.

O despreparo aqui não pode ser apenas atribuído aos profissionais desta área, mesmo porque, infelizmente, poucas pessoas podem ser denominadas com tal título neste meio. E isto acontece pela própria informalidade que, culturalmente, insistimos em aceitar. O fato de existir uma atividade que já movimenta alguns milhões de reais por ano e envolve outros milhares de pessoas deveria ser suficiente para que algum órgão público criasse uma forma de regulamentação, principalmente quando esta atividade envolve riscos à integridade física e emocional.

Ao contrário, o que vemos são pessoas inexperientes aproveitando-se da inexistência de leis e regras, se equipando de conceitos e materiais disponíveis em qualquer esquina, para exercitar suas inabilidades com grupos de grandes e médias empresas, seduzidas pelo apelo da atividade ao ar livre. O despreparo neste caso é também dos profissionais que encomendam estes serviços.

Despreparados por não conhecer a metodologia e por negociar quantidade ao invés de qualidade, acabam, em sua maioria, recebendo entretenimento no lugar do treinamento que encomendaram.

Este resultado muitas vezes frustrante gera, no médio/longo prazo, uma desconfortável crise de credibilidade que afeta tanto aqueles que estão profissionais como aqueles que realmente o são. Esta indústria relativamente nova no Brasil ainda sofrerá muito com este despreparo e descrédito até que processos, empresas e profissionais sejam regulamentados oficialmente.

Esta é uma evolução que ocorrerá mais cedo ou mais tarde, assim como em outros países que passaram por este mesmo processo. É uma conseqüência que esperamos que ocorra por exigência de qualidade, segurança e resultados por parte dos que compram estes serviços e não por alguma fatalidade.

Infelizmente, alguns países só tomaram consciência da real necessidade desta regulamentação, depois que já era tarde demais. Uma mistura de irresponsabilidade com inexperiência, em programas experienciais ao ar livre, podem ocasionar acidentes tanto físicos como emocionais irreversíveis. O divisor de águas – Há uma linha muito tênue que separa um programa de desenvolvimento comportamental ao ar livre de um evento com dinâmicas divertidas.

Muitas vezes esta linha também separa uma experiência positiva e marcante que leva ao aprendizado, de uma experiência negativa e marcante que leva a um trauma. As evidências tanto de um como de outro já existem aqui no Brasil e em vários países do mundo. Basta uma pequena busca na internet para encontrar centenas de trabalhos acadêmicos publicados que fundamentam os conceitos básicos, a aplicabilidade e os resultados do método experiencial.

Querer implementar regras que não permitam o amadorismo numa atividade que pode ser muito importante no processo de mudança de comportamentos, principalmente numa sociedade como a nossa, é um passo importante a ser dado. A metodologia experiencial é um processo de educação alternativa, existente e aplicado em todo o mundo há mais de 70 anos. Um dos primeiros programas experienciais ao ar livre oferecidos comercialmente foi desenvolvido durante a segunda guerra mundial com o objetivo de simular desafios que ajudassem a desenvolver a auto-estima e a confiança de jovens da marinha britânica. Desde então programas deste tipo só têm evoluído, gerando a profissionalização neste mercado e uma amplitude em sua aplicabilidade.

Já existem casos de sucesso na utilização da ferramenta experiencial inclusive com objetivos terapêuticos. Seu uso na recuperação e inclusão social de jovens e até mesmo no tratamento de dependências tóxicas são alguns exemplos.

Entretenimento x programa de desenvolvimento – O como se aplica e o como se conduz uma atividade experiencial ao ar livre são os grandes diferenciais com os quais as empresas que compram este serviço deveriam estar preocupadas. A qualidade conceitual e a administração dos riscos são também quesitos essenciais na avaliação. Mas o que vai diferenciar um processo educacional de um recreacional é justamente a capacidade que o profissional que o aplica tem para conduzir os participantes a refletir sobre a experiência que tiveram. É esta reflexão e a sua transferência para a realidade que fazem toda a diferença no resultado.

Se as pessoas que participam de programas deste tipo, voltam para suas mesas de trabalho no dia seguinte com a sensação de que fizeram algo, quando muito, interessante, elas participaram de um programa de entretenimento. Quando as pessoas refletem e transformam uma experiência lúdica ao ar livre em algo significativo para elas, que gere algum tipo de aprendizado que possa ser aplicado ao seu desenvolvimento pessoal e/ou profissional, elas então participaram de um programa de desenvolvimento com fundamentos experienciais.

Um programa experiencial bem desenhado, aplicado e conduzido, nada mais é do que uma experiência positivamente marcante em nosso córtex. A forma como esta experiência se transforma em uma mensagem aplicável ao nosso dia-a-dia social ou corporativo está nas mãos dos chamados facilitadores experienciais, ou a quem temos o orgulho de intitular como profissionais deste mercado. Estes sabem com certeza, diferenciar um programa de treinamento e desenvolvimento comportamental de um programa de lazer e churrasco com os colegas de trabalho.

Julio Bin , sócio-diretor da Gecko Outdoor Consulting , uma das empresas pioneiras no treinamento e desenvolvimento experiencial ao ar livre para corporações.
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=oan2ejsae