GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Definimos Competência por meio da tríade que chamamos de CHA, que representam os Conhecimentos (C), as Habilidades (H), e as Atitudes (A). São competências comportamentais que possuímos. O Conhecimento está relacionado à formação acadêmica, à teoria. A Habilidade está ligada à prática, à vivência e ao domínio do conhecimento. E a Atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, o comportamento humano. A Gestão por Competências tem em sua composição alguns subsistemas, que são: Mapeamento e Mensuração por Competências; Avaliação por Competências (Avaliação de Desempenho); Plano de Desenvolvimento por Competências; Seleção por Competências; Remuneração por Competências. Seu foco maior é a motivação e a retenção de talentos, com o permanente planejamento de desenvolvimento profissional. Por ser um sistema organizado, planejado e formalizado, antecipa obstáculos e eventuais estrangulamentos, possuindo o ajustamento entre as oportunidades disponibilizadas pela empresa, as expectativas dos colaboradores e as competências necessárias à potenciação do negócio. A base de toda Gestão por Competências é o Mapeamento e Mensuração por Competências. Por meio das atividades que o cargo executa diariamente (descrição de cargos), pode-se fazer o mapeamento das competências técnicas e comportamentais (CHA). Posteriormente, mensura-se o grau ideal para aquele cargo específico, isto é, qual o índice necessário de competências para atingir os objetivos da empresa. Como resultado do Mapeamento e Mensuração, teremos a identificação do perfil comportamental e técnico ideal para cada cargo ou função. Antes de começarmos a implementação da Gestão por Competências, precisamos observar que tipo de metodologia iremos utilizar. No mercado há uma infinidade de ferramentas baseadas na subjetividade, o acho e não acho. O erro levará fatalmente a um resultado final equivocado. A Avaliação por Desempenho, também conhecida por Avaliação de Competências, identificar o perfil comportamental e técnico dos profissionais, e se esse perfil está alinhado ao perfil ideal exigido pelos cargos. Com o resultado da Avaliação por Competências criaremos um Plano de Desenvolvimento para os profissionais, tendo como objetivo aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada colaborador. Um projeto de implantação de Gestão por Competências em uma empresa demanda grande trabalho e dedicação da área de Recursos Humanos e gestores, porém o resultado final é compensatório. Melhora o desempenho dos colaboradores; Identifica as necessidades de treinamentos; Alinha os objetivos e metas da organização e da equipe; Reduz a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas; Analisa o desenvolvimento dos colaboradores; Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados; Melhora o relacionamento entre gestores e liderados; Mantém a motivação e o compromisso; Extrai o máximo de produtivi dade de cada colaborador. A eficiência na implantação de uma política de Gestão de Competências é baseada na realidade e deverá estar inserida nos limites da empresa e em sintonia com o mercado. Elaine Souza Consultora de Recursos Humanos e Treinamento Artigo Publicado na Revista Visão Jurídica n. Site: http://revistavisaojuridica.uol.com.br/advogados-leis-jurisprudencia/52/carreira-gestao-por-competencias-186058-1.asp

Avaliação & Desempenho como ferramenta de T&D

Podemos realizar o LNT através da Avaliação de Desempenho (AD).
Muitas são as organizações (pessoas envolvidas) que se utilizam dessa poderosa ferramenta para punir os empregados que apresentam fraco desempenho.
A AD deve ser analisada pelo comitê executivo juntamente com a ARH (psicóloga) e Gestor do avaliado.

Todo e qualquer pedido de treinamento por parte dos gestores, deverá ser agendado para a próxima AD.
Isso faz com que a AD passe a ter maior significado e importância. Quando falamos em AD todos imaginam punições, progressão salarial ou promoção vertical.
Para que a organização passe a ter maior controle no que tange a questão da AD, se faz necessário que o comitê executivo tenha maior representatividade em todos os aspectos.
Quando falamos em psicologia, logo, nos lembramos de Recrutamento e Seleção, quando na realidade o trabalho desse profissional vai muito mais além do que Recrutamento e Seleção. É o acompanhamento em período de experiência, nas AD e muitos outros trabalhos a serem desenvolvidos através de laudos técnicos, o que comprovam as reais necessidades desse ou aquele trabalho.

Lembrando, tudo que necessite de Avaliação, se faz necessário que o comitê executivo da empresa analise e pondere as propostas da ARH (psicóloga).
Algumas organizações devem parar de utilizar a AD como meio de punição, e sim usar de forma coerente e inteligente a fim de conquistar e reter talentos ainda não descobertos. Muitos empregados não estão tendo um bom desempenho por, talvez, estarem no departamento errado, ele simplesmente foi trabalhar ali por falta de opção aliada a necessidade de sobrevivência. É através de uma análise profunda da AD que poderemos detectar esses pontos e quem sabe dar uma oportunidade a esse empregado na área de seus sonhos?
Através da AD podemos identificar pessoas que necessitam de treinamento para que possam gerar os resultados esperados.
Etapas a serem seguidas:
Diagnóstico das necessidades de treinamento;
Desenho do programa de treinamento a ser utilizado;
Implementação dos programas; e
Avaliação dos programs de Treinamento.

Eventos que geram necessidade de treinamento:
Expansão da empresa;
Redução de pessoal;
Mudanças nos processos de trabalho;
Substituições e movimentação de pessoal;
Novas tecnologias;
Novos produtos e/ou serviços;
Tratamento no ambiente de trabalho;
Conhecimento técnico;
Falta de motivação;
Muitos outros aspectos aqui não mencionados.

Alguns Indicadores de necessidade que em uma AD podemos identificar:
PRODUÇÃO
Baixa qualidade da produção
Baixa produtividade
Avarias frequentes nos equipamentos

COMUNICAÇÃO
Elevado número de acidentes
Excesso de erros e de desperdício
Pouca versatilidade dos funcionários

PROBLEMAS DE PESSOAL
Relações deficientes
Mau atendimento a clientes
Comunicação deficiente
Baixo comprometimento
Falta de cumprimentos à normas e regras internas

É através da AD que fazemos as seguintes perguntas:
Quem deve ser treinado
Como treinar
Em que treinar
Por quem
Onde treinar
Quando treinar
Para que treinar