Agora está valendo! Ponto Eletrônico deverá emitir documento impresso que comprove jornada de trabalho a partir do próximo mês.

Assinada em agosto de 2009, a Portaria MTE 1.510 (21/08/2009) disciplina o registro eletrônico de ponto e a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP). A partir do dia 20 de agosto de 2010, qualquer sistema de controle de ponto que utilize meios eletrônicos para identificar o empregado, tratar, armazenar e enviar qualquer tipo de informação de marcação de ponto deverá atender aos requisitos da portaria. O objetivo do MTE com a regulamentação do uso do ponto eletrônico é evitar fraudes que levem a excesso de jornada, subtração de salário e redução irregular no pagamento de contribuições.

Para a utilização de Sistema de Registro Eletrônico de Ponto é obrigatório o uso do Registrador Eletrônico de Ponto (REP), que deverá atender aos requisitos descritos no art. 4º, dispor de mecanismo impressor em bobina de papel, integrado e de uso exclusivo do equipamento, que permita impressões com durabilidade mínima de cinco anos e de meio de armazenamento permanente, denominado Memória de Registro de Ponto (MRP), onde os dados armazenados não possam ser apagados ou alterados, direta ou indiretamente. O artigo 74 da CLT faculta o uso de registro de ponto manual ou mecânico. Porém, se o meio eletrônico for adotado, deverão ser seguidas as instruções da Portaria MTE nº 1.510/2009.

As empresas fabricantes de REP deverão se cadastrar junto ao Ministério do Trabalho e Emprego, e solicitar o registro de cada um dos modelos de REP que produzir. Para o registro do modelo do REP no MTE o fabricante deverá apresentar o "Certificado de Conformidade do REP à Legislação" emitido por órgão técnico credenciado e "Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade" previsto no art. 17 da portaria.

O MTE credenciará órgãos técnicos para a realização da análise de conformidade técnica dos equipamentos REP à legislação. No Rio de Janeiro, a Fundação Coordenação de Projetos, Pesquisas e Estudos Tecnológicos – COPPETEC já foi homologada para realizar a análise (Portaria Nº 2.530, de 17/12/2009).

Para mais informações sobre o Sistema de Registro Eletrônico de Ponto, acesse:

http://www.mte. gov.br/pontoelet ronico/default. asp

How-to-Como ter diretrizes para obter um treinamento seguro

O treinamento é uma responsabilidade sem fim para a gerência. E para desempenhá-la a contento um supervisor precisa ter capacidade na realização dos quatro deveres principais que lhe competem: planejar, organizar, testar e controlar. A seguinte norma de verificação pode ser usada como roteiro para você ter certeza se está providenciando aos subordinados o treinamento que requerem:

1. Planeje cuidadosamente programas de treinamento:

O valor de um programa de treinamento depende não só do assunto a ser dado, mas também da organização.

2. Dê instruções com clareza:

Instruções precisas e inteligentes são uma salvaguarda contra a incompreensão que conduz a erros e más práticas de trabalho. A boa instrução apressa o processo de aprendizagem.

3. Critique positivamente:

Tente não humilhar o aprendiz deixando transparecer que você está triste com seu índice de progresso. Seja diplomático e ajude o operário a salvar as aparências. Se você permite que sua língua torne a crítica cortante você prejudica o indivíduo, inibindo-o em sua capacidade de aprender.

4. Explique o serviço e dê ênfase à importância que tem:

Um operário só se satisfaz pelo serviço se compreende que sua contribuição é importante no empenho geral. Todo operário deve saber de que maneira seu serviço se relaciona com os demais, e também que você reconhece e aprecia o valor do seu trabalho.

5. Estabeleça prazos:

Frise que o serviço deve começar a ser completado dentro de um quadro de tempo delimitado. Uma programação realista e prazos razoáveis precisam ser fixados.

6. Faça correções conforme as necessidades:

Se um operário está deixando de alcançar o padrão, você primeiro deve descobrir por que. Em seguida faça algo de construtivo para reparar a situação. Um treinamento individual ou orientação especial pode ser necessário.

Fonte: “Prática gerencial para supervisores”. Autor: James M. Black.

A demissão é previsível, sim!

A demissão é uma ameaça sempre presente e constante na vida dos profissionais nos dias atuais, tanto dos maus quanto dos bons; tanto dos incompetentes quanto dos competentes; tanto dos preparados quanto dos despreparados. Não há exceção. Todos estão sujeitos à sua fúria, não importam as suas causas e circunstâncias. A maioria dos profissionais poderá até mesmo sair de sua residência alegre e feliz para o trabalho pela manhã, porém voltar para casa no final do dia, triste, magoado, inseguro e com a sua autoestima destroçada. Eles foram demitidos!

Infelizmente, muitos profissionais se comportam de maneira displicente quanto a essa realidade e ameaça. Até bem pouco tempo atrás, as pessoas afirmavam que a única certeza que os homens tinham era a certeza da morte - "O salário do pecado é a morte" -, ensinavam os teólogos. No entanto, hoje temos de admitir e afirmar que a demissão é tão certa quanto à própria morte. Ela paira sobre a cabeça de todos.

As novas regras do mercado de trabalho mudaram de forma radical. Entretanto, ainda hoje, muitos profissionais não se deram conta dessa transformação. Eles continuam como os homens descritos no relato bíblico nos dias de Noé - a história do dilúvio - descrentes de sua consumação.

William Bridges, renomado consultor norte-americano, em seu trabalho, "Job Shift", as definiu nos seguintes termos:

- Todo empregado é um trabalhador contingente, não apenas os trabalhadores em tempo não-integral e sob contrato. O emprego de todos é contingencial aos resultados que a organização atingiu;

- Os trabalhadores precisam considerar-se como pessoas cujo valor para a organização deve ser demonstrada em cada situação sucessiva em que se encontrarem;

- À luz de sua contingência, os trabalhadores precisam desenvolver uma mentalidade, uma abordagem ao seu trabalho e um modo de administrar suas próprias carreiras que mais se assemelhe à de um vendedor externo (prestador de serviço) do que à de um empregado tradicional. É prudente que os trabalhadores pensem que estão no seu próprio negócio e que, na verdade, suas tarefas lhes foram entregues pela empresa como um serviço terceirizado;

- Os trabalhadores devem agir como pessoas que estão num negócio próprio e manter um plano de autodesenvolvimento de carreira, assumir a responsabilidade de investir em fundos de seguro-saúde e aposentadoria e renegociar seus acordos de remuneração com a organização quando e se as necessidades organizacionais mudarem;

- E, por último, eles precisarão estar prontos para passar de um projeto para outro dentro da mesma organização, também devem esperar que, mais frequentemente do que no passado, precisarão mudar de uma organização para outra.

A velha piada sobre os trabalhadores das indústrias expressa de maneira jocosa esse novo quadro do mercado de trabalho.

Dois empregados conversavam sobre como as novas regras do mercado poderiam afetá-los; um deles questionou: "Você acha que o seu emprego está em perigo? Ao que o colega retrucou: "Não. Meu emprego está muito seguro. Eu é que sou dispensável". (Speakers Library of Business Stories, Anedoctes,humor, de Joe Griffith, 1990, pág. 182)

Caro leitor, a demissão é previsível, sim. O primeiro passo para a sobrevivência é descobrir se existe risco de você perder seu emprego atual. Uma vez definido o grau de risco a que está exposto, você poderá preparar um plano e agir inteligente e apropriadamente para assegurar a sua permanência na empresa, se e quando possível.

Para ajudá-lo nessa tarefa - determinar o quanto está em risco o seu emprego -, preparei as seguintes perguntas. Ao respondê-las, preste muita atenção ao número de vezes em que responde de maneira afirmativa. Se as suas respostas foram de natureza afirmativa, prepare-se. A sua demissão pode ocorrer a qualquer momento.

- Sua empresa tem problemas de fluxo de caixa ou está endividada? A diretoria já tentou induzir funcionários com mais tempo de casa a se aposentarem mais cedo?

- Existe proibição de novas contratações para os próximos seis meses?

- A sua companhia passa por processo de fusão, aquisição ou de reengenharia?

- O seu gerente, ou o diretor dele, foi demitido?

- A diretoria anunciou medidas drásticas de contenção de despesas, inclusive do cafezinho?

- O seu gerente prevê o término de um contrato sem promessa de renovação ou extensão?

- Na sua última avaliação sua nota foi abaixo da média?

- A empresa parou de investir em propaganda dos seus produtos?

- A sua companhia anunciou perdas nos últimos trimestres?

- O seu gerente está se encontrando com o gerente de recursos humanos?

- Você não é mais convidado para as reuniões das quais participava anteriormente?

- O seu diretor está prevendo para breve nova redução no quadro de funcionários?

- Você é a pessoa mais bem paga no seu grupo, enquanto que existem outras pessoas em níveis inferiores que são capazes de desempenhar o seu trabalho?

- Você tem um relacionamento distante ou conflituoso com seu gestor?

- Você desenvolve tarefas que não contribuem diretamente para os lucros da companhia - "fake work"?

- Você perdeu o interesse no seu trabalho e o executa com indiferença, displicência e falta de paixão? O mundo do trabalho muda a cada dia.

Artigo escrito por: Gutemberg B. de Macedo

ATÉ ONDE VOCÊ VAI?

O homem investe tudo o que tem numa pequena oficina. Trabalha dia e noite, inclusive dormindo na própria oficina. Para poder continuar nos negócios, empenha as próprias jóias da esposa. Quando apresentou o resultado final de seu trabalho a uma grande empresa, dizem-lhe que seu produto não atende ao padrão de qualidade exigido. O homem desiste ? Não !

Volta à escola por mais dois anos, sendo vítima da maior gozação dos seus colegas e de alguns professores que o chamavam de "visionário". O homem fica chateado ? Não !

Após dois anos, a empresa que o recusou finalmente fecha contrato com ele. Durante a guerra, sua fábrica é bombardeada duas vezes, sendo que grande parte dela é destruída. O homem se desespera e desiste? Não!

Reconstrói sua fábrica, mas um terremoto novamente a arrasa. Essa é a gota d'água e o homem desiste? Não!

Imediatamente após a guerra segue-se uma grande escassez de gasolina em todo o país e este homem não pode sair de automóvel nem para comprar comida para a família. Ele entra em pânico e desiste? Não!

Criativo, ele adapta um pequeno motor à sua bicicleta e sai às ruas. Os vizinhos ficam maravilhados e todos querem também as chamadas "bicicletas motorizadas" . A demanda por motores aumenta muito e logo ele fica sem mercadoria. Decide então montar uma fábrica para essa novíssima invenção. Como não tem capital, resolve pedir ajuda para mais de quinze mil lojas espalhadas pelo país. Como a idéia é boa, consegue apoio de mais ou menos cinco mil lojas, que lhe adiantam o capital necessário para a indústria.

Encurtando a história: hoje a Honda Corporation é um dos maiores impérios da indústria automobilística japonesa, conhecida e respeitada no mundo inteiro. Tudo porque o Sr. Soichiro Honda, seu fundador, não se deixou abater pelos terríveis obstáculos que encontrou pela frente.

Treinamentos com foco em Resultados

Programa de Treinamento customizados para desenvolvimento Gerencial, Vendas, Força de Trabalho, Workshops Comportamentais e Técnicos, Palestras de Integração, Revitalização entre outros.

Procure informações sobre nossos programas.

TORRADAS QUEIMADAS!

Quando ainda era um menino, ocasionalmente, minha mãe gostava de fazer um lanche, tipo café da manhã, na hora do jantar.
Eu me lembro especialmente de uma noite, quando ela fez um lanche desses, depois de um dia de trabalho, muito duro.

Naquela noite minha mãe pôs um prato de ovos, lingüiça e torradas bastante queimadas, defronte ao meu pai. Eu me lembro de ter esperado um pouco, para ver se alguém notava o fato.

Tudo o que meu pai fez, foi pegar a sua torrada, sorrir para minha mãe e me perguntar como tinha sido o meu dia, na escola.

Eu não me lembro do que respondi, mas me lembro de ter olhado para ele lambuzando a torrada com manteiga e geléia e engolindo cada bocado.

Quando eu deixei a mesa naquela noite, ouvi minha mãe se desculpando por haver queimado a torrada. E eu nunca esquecerei o que ele disse:
"- Amor, eu adoro torrada queimada..."
Mais tarde, naquela noite, quando fui dar um beijo de boa noite em meu pai, eu lhe perguntei se ele tinha realmente gostado da torrada queimada. Ele me envolveu em seus braços e me disse:

"- Meu filho, sua mãe teve um dia de trabalho muito pesado e estava realmente cansada... Além disso, uma torrada queimada não faz mal a ninguém. A vida é cheia de imperfeições e as pessoas não são perfeitas. E eu também não sou o melhor marido, empregado, ou cozinheiro!"
O que tenho aprendido através dos anos é que saber aceitar as falhas alheias, escolhendo relevar as diferenças entre uns e outros, é uma das chaves mais importantes para criar relacionamentos saudáveis e duradouros.

Não ponha a chave de sua felicidade no bolso de outra pessoa, mas no seu próprio.

Sinta pelo coração: Você apreciará o calor de cada alma, incluindo a sua.

As pessoas sempre se esquecerão do que você lhes fez, ou do que lhes disse.

Mas nunca esquecerão o modo pelo qual você as fez se sentir.

Modelos De Gestão

Texto importante, postado no site do RHPortal, onde nos esclarece a importância de um Modelo correto de Gestão. Vale a pena conferir!

Também como as pessoas, cada empresa desenvolve sua personalidade própria, fruto de sua história, das crises pelas quais passou em sua vida, do estilo gerencial de cada líder que teve, dos objetivos dos acionistas/cotistas e assim por diante.

Todos sabemos que as empresas são organismos vivos, compostos de pessoas, que nelas misturam emoções, sentimentos, ansiedades, alegrias e quantas mais manifestações humanas.

Também como as pessoas, cada empresa desenvolve sua personalidade própria, fruto de sua história, das crises pelas quais passou em sua vida, do estilo gerencial de cada líder que teve, dos objetivos dos acionistas/cotistas e assim por diante. Dizem, os estudiosos, que desse conjunto de características e episódios forma-se a “cultura organizacional”, código não escrito que estabelece o certo e o errado, os valores, a ética e assim por diante.

A cultura organizacional das pequenas e médias empresas se estabelece, muito fortemente, a partir da personalidade do seu dono ou dos sócios, que a marcam indelevelmente. Nas grandes empresas a cultura “da casa” se molda mais a partir de eventos e episódios históricos do que a partir de pessoas e suas características.
Qualquer que seja o porte, toda empresa terá a “sua” cultura organizacional que efetivamente comandará sucessos e insucessos, virtudes e defeitos, comportamentos aprovados e condutas incompatíveis.

Os modelos de gestão eficazes ou ineficazes têm muito a ver com a cultura organizacional das empresas. Um executivo de sucesso em empresa grande que pretenda assumir uma empresa pequena ou média deverá avaliar, com muita clareza, a cultura organizacional local, para saber que estilo de liderança adotar e como conduzir sua gestão.

Com muita freqüência se encontram empresas pequenas ou médias em que o modelo de gestão, aprovado pela cultura da casa, pode ser chamado de gestão por “paixões e reações”, significando que a organização informal prevalece sobre a organização formal, que as personalidades se sobrepõem à burocracia e que o padrão é estabelecido sobre termos como lealdade, dedicação e antiguidade e a liderança é relativamente feudal e paternalista.

As grandes organizações por seu turno, muitas vezes adotam um modelo de gestão que se caracteriza por “objetivos e resultados”, com a organização formal privilegiada sobre a organização informal e onde organogramas, manuais, planos e programas são a estrutura básica e onde se premiam conceitos como delegação, comunicação, iniciativa e mérito medido por resultados. Nesse modelo, a liderança é, em geral, mais democrática e participativa.

Não se pode, obviamente, estabelecer que “gestão por paixões e reações” é mais eficaz do a “gestão por objetivos e resultados” ou vice-versa. Lastreado quase sempre em uma história personalista do fundador ou da família, o primeiro modelo pode ser extremamente eficaz para os primeiros momentos da empresa, para sua sobrevivência inicial e até um certo ponto do seu crescimento. O grande problema, em muitos casos, é que a liderança empresarial não percebe o momento em que é preciso começar a mudar para o outro modelo e se mantém presa ao modelo anterior, sem perceber que a própria cultura da casa já sugere mudanças necessárias para enfrentar o crescimento. A pior situação é a da “grande pequena empresa”, administrada por paixões e reações quando já alcançou porte e significação mas continua sendo administrada de forma feudal e paternal.

O que se recomenda ao empresário ou dirigente é que esteja muito atento para o modelo de gestão mais compatível com sua organização. Leve em conta a cultura organizacional para não tentar fazer mudanças que depois serão combatidas pela “Casa”, mas vá mudando o modelo com competência. Nenhuma empresa cresce e garante sucesso, no tempo, mantendo-se no modelo que privilegia o informal e o feudal.

Laerte Cordeiro
Texto postado no site RHportal