TREINAMENTOS COMPORTAMENTAIS DIRECIONADOS

Competência Emocional
Equilíbrio Emocional
Comunicação e Comportamento
Liderança Gentil
Gentileza gera Gentileza
Equipe Diferenciada
A Liderança de Cada Um
Metas
Liderança Sustentável
Feedback
Neverland (mudanças)

E mais 300 Treinamento com focos diferenciados.

TREINAMENTO PANTERA

Vivem principalmente em terra embora possam nadar bastante bem. Elas podem se comunicar com vários sons vocais e podem usar cheiro para marcar o território. Não podem ser classificadas como diurna ou noturna pois dependendo do territorio que habitam, podem ter qualquer um dos dois.
Desenvolvendo o lado Pantera de cada um, possibilitamos o surgimento da:

Visão sistêmica
Raciocínio Lógico
Controle emocional
Decisão
Flexibilidade
Resultado

Workshop, In Company e Módulos Individuais

O tempo é o recurso mais escasso e o mais valioso que existe. Este momento já passou e não tem dinheiro no mundo que possa comprar este minuto de volta.

Aprender a administrar o tempo é uma das ações mais importantes que qualquer pessoa pode fazer para melhorar suas chances de sucesso nos negócios e na vida.

No entanto, as técnicas tradicionais (prioridades, metas, ferramentas, planejamento) decididamente não auxiliam. Pelo contrário, criam mais um problema: “Se todos que fazem cursos com estas abordagens conseguem progresso, por que comigo não funcionam? O que há de errado comigo?”

Administrar e planejar é uma competência fundamental, tanto para garantir a eficácia do trabalho como para desenvolver sua qualidade de vida. E a falta dessa competência, pode nos levar em um mundo de pressões, mudanças e imprevistos cada vez maior. E você se vê freqüentemente perguntando: meu dia tem 24 horas?

Estas solicitações, pressões por resultados e demandas urgentes, geralmente são mais fortes do que podem as pessoas, em termos de tempo e estresse. O tempo torna-se muito curto e o estresse muito alto.

Então saber usar bem algumas habilidades de planejamento, irá ajudá-lo a refletir e conscientizar-se sobre o que precisa fazer para conseguir este desafiante objetivo e quem sabe ter algumas daquelas metas tão insistentemente desejadas realizadas?

Objetividade:
Evite ser prolixo e perder-se em detalhes.

Defina prioridades:
Neste momento é importante escrever tudo o que precisa ser feito., o tempo que levará para ser feito e o tempo necessário para entrega.

Delegue:
Delegar tudo aquilo que pode ser feito por outro é um passo fundamental para agilização do seu tempo. Além é claro de dar oportunidade do outro crescer também. Mas lembre-se: delegar não é abdigar. Sua orientação e disponibilidade para solucionar dúvidas, será importante para a execução do trabalho bem feito.

Diga não:
Precisamos saber dos nosso limites. Dizer não para o que você não terá condições de concluir ou fazer bem feito, é importante para seu planejamento dar certo.

Administre as interrupções:
A maior parte das pessoas não consegue trabalhar por um período razoável de tempo sem interrupções de colegas ou de estranhos. Seja delicado, mas deixe claro que naquele momento você não poderá dar atenção necessária àquela situação, mas que voltará a procurá-lo assim que terminar.
Examine as reuniões.
Algumas reuniões são realmente necessárias? Em caso positivo, o tempo que elas acontecem, são utilizados produtivamente? Reduza o número de reuniões que você participa, e participe apenas daquelas realmente importantes.
O mais importante no uso do tempo é pensarmos sobre como empregamos nosso tempo. Parece simples mas a maioria das pessoas não avaliam a forma como estão gastando o seu dia, e acabam não conseguindo conciliar as diversas atividades que deve realizar, aos objetivos que querem alcançar a médio e/ou longo prazo.

Artigo escrito por Elaine Souza
Revista Visão Jurídica n. 47

Remuneração Variável- Recompensando o desenvolvimento da competência profissional

No atual cenário empresarial, não esperamos mais que as pessoas apenas reproduzam atividades determinadas pelo seu cargo ou chefe. Precisamos, ao contrário, que elas extrapolem os limites de atuação. O desafio passa a ser o de encontrar esses profissionais fora dos moldes de atribuições já definidas. A postura proativa para problemas anteriormente especificados, nos deixa então, algumas alternativas, e uma delas é a de gestão da remuneração por competência. O gestor que desconsidere este fenômeno poderá ter que administrar, motivos de frustrações e descontentamentos de seus profissionais mais talentosos. Não reconhecer aquelas pessoas que vão além dos limites que exercem a dinâmica profissional é fatal para sua organização neste cenário competitivo.

No entanto, as diversas formas de recompensa devem, portanto, ser capazes de reconhecer as diferenças individuais e os diversos ritmos que as pessoas tem em exercer suas atividades. Cada profissional contribui de forma diferente para a organização, e de forma diferente devem ser percebidos e avaliados. Além disso, precisamos buscar critérios mais flexíveis para que essas mudanças na organização e no mercado, sejam acompanhadas. Valores métricos são imprescindíveis.

Embora, possamos reconhecer que o caminho mais sensato seja a implementação da gestão das recompensas, verificamos que não se pode estabelecer esse critério, sem antes revisarmos os critérios que atualmente utilizamos para a nossa remuneração fixa, pois esta é a base para o cálculo da parcela variável.

Embora ainda existam questionamentos quanto a aplicabilidade da Gestão por competência, principalmente quando relacionada a parte de remuneração, experiências comprovam que quando há um Programa, com abordagem de instrumentos de gestão e estratégias de valores definidas, os resultados, possibilitam os gestores a assumirem de forma integral a gestão de seus quadros e a administração das progressões salariais pelos quais são responsáveis.

A gestão da remuneração/competência, possibilita a empresa, uma alternativa de estar mais presente nesta transformação na dinâmica de mercado, onde profissionais e empresários estão a procura dos mesmos valores: competência e resultado.

ARTIGO REVISTA VISÃO JURÍDICA N.48
Ecrito por :Elaine Souza

TREINAMENTO GESTÃO DE EQUIPES

Era Uma Vez
Titãs

Uma Lua que nasceu de dia
Um poeta que bebeu perfume
Uma gota que secou na pia
Uma estrela que era vagalume
Uma fruta que ficou madura
Um cavalo que dormiu de quatro
Um covarde que partiu pra luta
Um Deus que cometeu pecado

Era uma vez...
Era uma vez...
Que é, que é, que é, que era uma vez

Um segredo que ninguém sabia
Uma onda que morreu na praia
Um problema que não existia
Uma estrela quando o dia raia
Uma roupa que saiu de moda
Um camelo que sentia sede
E um sonho que já não importa
Uma pedra que virou parede

Fugiu de casa muito cedo
O trem levou pra muito longe
Uma nuvem que pousou na Terra
Um amigo que virou amante
Uma cena que saiu da tela
Uma vida que seguiu adiante

Era uma vez...
Era uma vez...
Que é, que é, que é, que era uma vez

Avaliação & Desempenho como ferramenta de T&D

Podemos realizar o LNT através da Avaliação de Desempenho (AD).
Muitas são as organizações (pessoas envolvidas) que se utilizam dessa poderosa ferramenta para punir os empregados que apresentam fraco desempenho.
A AD deve ser analisada pelo comitê executivo juntamente com a ARH (psicóloga) e Gestor do avaliado.

Todo e qualquer pedido de treinamento por parte dos gestores, deverá ser agendado para a próxima AD.
Isso faz com que a AD passe a ter maior significado e importância. Quando falamos em AD todos imaginam punições, progressão salarial ou promoção vertical.
Para que a organização passe a ter maior controle no que tange a questão da AD, se faz necessário que o comitê executivo tenha maior representatividade em todos os aspectos.
Quando falamos em psicologia, logo, nos lembramos de Recrutamento e Seleção, quando na realidade o trabalho desse profissional vai muito mais além do que Recrutamento e Seleção. É o acompanhamento em período de experiência, nas AD e muitos outros trabalhos a serem desenvolvidos através de laudos técnicos, o que comprovam as reais necessidades desse ou aquele trabalho.

Lembrando, tudo que necessite de Avaliação, se faz necessário que o comitê executivo da empresa analise e pondere as propostas da ARH (psicóloga).
Algumas organizações devem parar de utilizar a AD como meio de punição, e sim usar de forma coerente e inteligente a fim de conquistar e reter talentos ainda não descobertos. Muitos empregados não estão tendo um bom desempenho por, talvez, estarem no departamento errado, ele simplesmente foi trabalhar ali por falta de opção aliada a necessidade de sobrevivência. É através de uma análise profunda da AD que poderemos detectar esses pontos e quem sabe dar uma oportunidade a esse empregado na área de seus sonhos?
Através da AD podemos identificar pessoas que necessitam de treinamento para que possam gerar os resultados esperados.
Etapas a serem seguidas:
Diagnóstico das necessidades de treinamento;
Desenho do programa de treinamento a ser utilizado;
Implementação dos programas; e
Avaliação dos programs de Treinamento.

Eventos que geram necessidade de treinamento:
Expansão da empresa;
Redução de pessoal;
Mudanças nos processos de trabalho;
Substituições e movimentação de pessoal;
Novas tecnologias;
Novos produtos e/ou serviços;
Tratamento no ambiente de trabalho;
Conhecimento técnico;
Falta de motivação;
Muitos outros aspectos aqui não mencionados.

Alguns Indicadores de necessidade que em uma AD podemos identificar:
PRODUÇÃO
Baixa qualidade da produção
Baixa produtividade
Avarias frequentes nos equipamentos

COMUNICAÇÃO
Elevado número de acidentes
Excesso de erros e de desperdício
Pouca versatilidade dos funcionários

PROBLEMAS DE PESSOAL
Relações deficientes
Mau atendimento a clientes
Comunicação deficiente
Baixo comprometimento
Falta de cumprimentos à normas e regras internas

É através da AD que fazemos as seguintes perguntas:
Quem deve ser treinado
Como treinar
Em que treinar
Por quem
Onde treinar
Quando treinar
Para que treinar

Para que serve o Grito?

Para que Gritar ?

Um dia, um pensador indiano fez a seguinte pergunta a seus discípulos :

"Por que as pessoas gritam quando estão aborrecidas ?" "Gritamos porque perdemos a calma", disse um deles.

"Mas, por que gritar quando a outra pessoa está ao seu lado ?", questionou novamente o pensador.

"Bem, gritamos porque desejamos que a outra pessoa nos ouça", retrucou outro discípulo.

E o mestre volta a perguntar :

"Então não é possível falar-lhe em voz baixa ?"

Várias outras respostas surgiram, mas nenhuma convenceu o pensador.

Então ele esclareceu :

"Vocês sabem porque se grita com uma pessoa quando se está aborrecido ?"

O fato é que, quando duas pessoas estão aborrecidas, seus corações se afastam muito.

Para cobrir esta distância precisam gritar para poderem escutar-se mutuamente.

Quanto mais aborrecidas estiverem, mais forte terão que gritar para ouvir um ao outro, através da grande distância.

Por outro lado, o que sucede quando duas pessoas estão enamoradas ?

Elas não gritam. Falam suavemente. E por quê ?

Porque seus corações estão muito perto. A distância entre elas é pequena.

Às vezes estão tão próximos seus corações, que nem falam, somente sussurram.

E quando o amor é mais intenso, não necessitam sequer sussurrar, apenas se olham, e basta.

Seus corações se entendem.

É isso que acontece quando duas pessoas que se amam estão próximas.

Por fim, o pensador conclui, dizendo :

"Quando vocês discutirem, não deixem que seus corações se afastem, não digam palavras que os distanciem mais, pois chegará um dia em que a distância será tanta que não mais encontrarão o caminho de volta".

Mahatma Gandhi